O dyskryminacji w restauracji robi się głośno co jakiś czas. Tak się akurat składa, że przeważnie jest to związane z... dziećmi. Przez cały kraj przetaczały się więc dyskusje o tym, czy dyskryminację stanowi odmowa goszczenia w restauracji dzieci bądź zakaz karmienia dziecka piersią przy stoliku. Dziś jednak chciałabym spojrzeć na temat dyskryminacji w restauracji z zupełnie innej strony. A więc z perspektywy dyskryminacji w zatrudnieniu i zawieraniu umów cywilnoprawnych. Bo i w tym temacie kilka kwestii wymaga szczegółowego wytłumaczenia.  

Uwaga! Praca tylko dla wegan!

Choć większość ogłoszeń o pracę ma prawie identyczną treść i formę, zdarzają się takie, które przykuwają uwagę sporej liczby osób. Z różnych powodów. Najczęściej są to niskie stawki wynagrodzenia wskazane w takim ogłoszeniu. Czasem jednak zdarza się tak z powodu szczególnych wymagań stawianych kandydatom do pracy.

Jednym z takich ogłoszeń było ogłoszenie, w którym warszawska restauracja oferująca wyłącznie menu dla wegan poszukiwała pracownika, który sam musiał być weganinem. Post z tym właśnie ogłoszeniem zebrał 211 polubień i 145 komentarzy, a zdecydowana część dyskutantów do dziś pewnie nie wie, czy można w końcu prowadzić rekrutację do pracy w oparciu o kryterium tego, czy ktoś je, czy też nie je mięsa.

Na dyskryminację musimy uważać wszędzie

Odnosząc się do tematu dyskryminacji w zatrudnieniu na wstępie musimy sobie wyjaśnić, iż dyskryminacja w zatrudnieniu to naprawdę szerokie pojęcie. Dotyczy ona zarówno urzędów i innych instytucji państwowych i samorządowych, spółek Skarbu Państwa, ale również pracodawców z sektora prywatnego.

Dotyczy ona zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych, a więc przede wszystkim popularnych umów-zlecenie. Dotyczy wreszcie zarówno dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy czy też współpracy w oparciu o umowę cywilnoprawną, jak i w trakcie zatrudnienia czy też wykonywania umowy cywilnoprawnej.

W zależności od tego, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, definicja dyskryminacji i jej zakres nieco się różnią, i właśnie o tym będzie mowa w dalszej części artykułu.

Dyskryminacja w przypadku umów o pracę

W przypadku umów o pracę szczegółowe uregulowania odnośnie do tego, co możemy, a nawet powinniśmy uznać za dyskryminację, znajdują się w rozdziale IIa kodeksu pracy. Zgodnie z zawartymi w nim regulacjami pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jak widzisz, wymienione kryteria dyskryminacji nie tylko są szerokie, ale poprzez użycie przez ustawodawcę sformułowania "w szczególności" stanowią również katalog otwarty. Oznacza to, że dyskryminacją będzie także różnicowanie sytuacji pracowników bądź kandydatów do pracy z powodu każdego innego kryterium, które prowadziło będzie do ich nierównego traktowania.

Trafnie kwestię tę podsumowuje Sąd Najwyższy, wskazując, iż do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników (i kandydatów do pracy) zalicza się te, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą.

Wracając zatem do naszego ogłoszenia o pracę w wegańskiej restauracji tylko dla wegan, należałoby sobie odpowiedzieć na kilka pytań. Czy fakt jedzenia mięsa dyskwalifikuje osobę do pracy w kuchni w wegebarze? Czy fakt bycia wegetarianinem dowodzi tego, że ktoś nie nadaje się do pracy w burgerowni? A czy abstynent nie może pracować w knajpie serwującej rzemieślnicze piwo?

Nie wiem jak Ty, ale ja na wszystkie te trzy pytania tak w duchu odpowiedziałam sobie przecząco.

Tym samym należałoby uznać, iż odrzucanie kandydata do pracy w restauracji dla wegan tylko z tego powodu, że przyznaje się do tego, że sam nie jest weganinem, nie jest prawidłową praktyką.

Dyskryminacja w przypadku umów cywilnoprawnych

W przypadku umów cywilnoprawnych, w tym przede wszystkim najpopularniejszej umowy-zlecenie, odpowiednich uregulowań poszukać musimy w tzw. ustawie antydyskryminacyjnej.

Ta zaś wprost reguluje, iż zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jednocześnie wynika z niej, iż ustawy nie stosuje się do swobody wyboru drugiej strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości.

Już na pierwszy rzut oka widać zatem, iż w przypadku umów cywilnoprawnych wymagania te są nieco łagodniejsze aniżeli w przypadku umów o pracę. Przede wszystkim zaś nie tylko stanowią zamknięty katalog kryteriów dyskryminacji (brak tutaj zwrotu "w szczególności"), ale dają również zleceniodawcy nieco szersze pole do wyboru drugiej strony umowy.

To zaś powoduje, iż rzeczywiście zleceniobiorca mógłby pokusić się o zatrudnienie w swojej wegańskiej restauracji wyłącznie wegan. Dokonując wyboru drugiej strony umowy nie opiera się bowiem na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym czy narodowości.

Często jednak powtarzam, że w przypadku zleceniobiorców trzeba tak naprawdę uważać podwójnie. Bo może on nie tylko poczuć się dyskryminowany, ale uważać także, że jego umowa-zlecenie to w istocie umowa o pracę. A wtedy może sprawić Ci podwójny kłopot.

Dlatego też moja rada na kłopoty z rekrutacją i dyskryminacją jest taka: zamiast pytać o dietę na etapie składania CV czy rozmowy rekrutacyjnej, zdecydowanie lepiej porozmawiać z naszym kandydatem na temat jego faktycznej wiedzy o kuchni wegetariańskiej, znajomości potraw i składników.

Oceniając faktyczną wiedzę na temat diety wegetariańskiej, wybierzesz rzeczywiście najlepszego kandydata, najbardziej kompetentnego na to stanowisko. Jednocześnie nikogo nie będziesz zmuszał do określenia, czy je mięso, czy nie. Nikogo nie będziesz oceniał przez pryzmat jedzenia mięsa bądź nie, ale wyłącznie poprzez jego rzeczywiste kompetencje.

Czy taki transparenty sposób rekrutacji nie jest lepszy aniżeli dopytywanie o fakt jedzenia bądź nie mięsa przez kandydata do pracy w naszej restauracji? A przy tym masz pewność, że Twój sposób działania to na pewno nie dyskryminacja pracownika.

Marta Kosecka

adwokat, właścicielka Kancelarii Adwokackiej w Gdyni, autorka bloga przepisnagastronomie.pl